대표가 반드시 알아야 할 인사·근로기준법 핵심 12가지

안녕하세요, 세이브택스 법인설립지원센터입니다.

직원을 채용하면 근로조건을 서면으로 알리고 임금명세서를 교부하는 등 기본적인 인사·노무 의무가 생깁니다. 다만 모든 규정이 모든 회사에 똑같이 적용되는 것은 아니에요. 상시근로자 수와 근로시간, 계약 형태에 따라 적용 범위를 먼저 구분해야 합니다.

핵심 요약

아래 내용은 일반적인 근로자를 사용하는 사업장을 기준으로 정리했습니다. 상시근로자 수는 오늘 출근한 사람 수나 정규직 인원만으로 판단하지 않습니다. 법령상 산정 방식에 따라 기간제·단시간근로자 등을 포함해 확인해야 해요. 5인 미만 사업장에서도 근로계약이나 취업규칙으로 더 유리한 조건을 약정했다면 그 내용도 살펴봐야 합니다.

참고 법령: 근로기준법 시행령 제7조·제7조의2 및 별표 1 — 사업장 규모별 적용 범위와 상시근로자 수 산정

1. 근로계약을 체결할 때 근로조건을 서면으로 교부하세요

임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 법에서 정한 주요 근로조건은 근로계약을 체결할 때 서면으로 명시하고 근로자에게 교부해야 합니다. 근로계약서 한 장을 회사에만 보관하는 것으로는 충분하지 않아요. 전자문서로 교부하는 방식도 가능합니다.

실무에서는 근무를 시작하기 전에 계약 내용을 확정하고, 근로자가 교부받은 문서를 저장하거나 내려받을 수 있도록 관리하는 것이 좋습니다.

참고 법령: 근로기준법 제17조 — 근로조건의 명시 및 서면 교부

2. 임금명세서는 임금을 지급할 때마다 교부하세요

임금명세서는 ‘매월 한 번’이 아니라 임금을 지급하는 때에 교부해야 합니다. 임금 총액과 항목별 금액, 필요한 계산방법, 공제 항목과 금액 등이 드러나도록 작성하세요. 종이뿐 아니라 전자문서로도 교부할 수 있습니다.

자동 발송 시스템을 사용하더라도 실제 근무시간과 수당, 공제금액이 맞게 반영됐는지 확인하세요.

3. 4대보험은 가입 대상과 신고기한을 각각 확인하세요

정규직·아르바이트라는 명칭만으로 4대보험 가입 여부가 결정되지는 않습니다. 국민연금·건강보험·고용보험은 근로시간, 고용기간, 나이 등 적용 요건과 예외가 다르며, 산재보험은 원칙적으로 근로자를 사용하는 적용 대상 사업에 적용됩니다.

‘입사 당일이나 다음 날까지’는 회사가 정할 수 있는 내부 관리 기준이며, 모든 보험에 공통으로 적용되는 법정 신고기한은 아닙니다. 실제 적용 여부는 각 공단의 안내를 확인해 입사 때부터 관리하세요.

프리랜서 계약을 쓰거나 소득세 3.3%를 원천징수하더라도 실제로 회사의 지휘·감독을 받는 근로자라면 근로관계와 사회보험 의무가 인정될 수 있습니다.

4. 가산수당은 사업장 규모와 근로 형태를 구분해 계산하세요

상시 5인 이상 사업장에서는 원칙적으로 연장·야간·휴일근로에 통상임금을 기준으로 가산수당을 지급합니다. 모든 경우를 단순히 ‘1.5배’로 계산하면 틀릴 수 있어요.

단시간근로자가 약정한 소정근로시간을 초과해 일하는 경우에는 별도의 가산 규정이 적용될 수 있습니다. ‘야근을 포함한 연봉’이라는 문구만으로 모든 수당이 지급된 것으로 보지는 않아요. 포괄임금 약정이나 고정 연장수당은 유효성, 포함 항목, 실제 법정수당과의 차액을 따로 확인하세요.

5. 주 52시간제는 모든 사업장에 공통 적용되지 않습니다

일반적인 상시 5인 이상 사업장은 1일 8시간·1주 40시간을 기본으로, 당사자 간 합의에 따라 1주 12시간까지 연장근로할 수 있습니다. 상시 5인 미만 사업장에는 이 근로시간 제한이 원칙적으로 적용되지 않아요. 다만 휴게시간이나 연소자·임산부 보호 등 별도로 적용되는 규정은 확인해야 합니다.

탄력적·선택적·재량근로시간제는 업무 특성과 법정 요건에 맞춰 도입해야 합니다. 예를 들어 선택적 근로시간제는 취업규칙 등에 근거를 두고 근로자대표와 서면합의해야 하지만, 도입 자체에 대한 별도 신고가 항상 필요한 것은 아닙니다. 취업규칙 작성·변경 신고 의무와는 구분하세요.

휴게시간은 원칙적으로 근로시간 4시간에 30분 이상, 8시간에 1시간 이상을 근로 도중에 주고 자유롭게 이용하도록 해야 합니다. 쉬는 시간에도 계속 대기하거나 고객을 응대해야 한다면 실제로 휴게시간인지 살펴봐야 해요.

6. 주휴일과 공휴일의 유급 적용 기준은 다릅니다

유급 주휴일은 상시 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 원칙적으로 4주 동안을 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 해당 주의 소정근로일을 개근한 근로자에게 부여합니다. 근로기간이 4주보다 짧으면 그 기간을 평균해 판단합니다.

관공서 공휴일과 대체공휴일의 법정 유급휴일 적용은 원칙적으로 상시 5인 이상 사업장이 대상입니다. 주휴일과 같은 기준으로 생각하면 안 돼요. 공휴일을 다른 근로일로 대체하려면 근로자대표와의 서면합의 등 요건을 갖춰야 합니다.

4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제55조와 제60조가 적용되지 않습니다. 다만 계약으로 정한 휴일·휴가 조건은 별도로 확인하세요.

참고 법령: 근로기준법 제18조제3항·제50조부터 제56조 — 단시간근로자, 근로시간, 휴게·휴일 및 가산수당

7. 최저임금은 수습기간에도 적용됩니다

2026년 적용 최저임금은 시간급 10,320원입니다. 주 40시간 근무에 유급 주휴 8시간을 포함한 월 209시간 기준 환산액은 2,156,880원이에요. 모든 근로자의 월 최저임금이 이 금액으로 고정되는 것은 아니며, 근로시간과 임금 산입 범위에 맞춰 계산해야 합니다.

1년 이상 근로계약을 체결하고 수습 중인 근로자는 수습 시작일부터 3개월 이내에 한해 최저임금의 90% 적용이 가능한 경우가 있습니다. 다만 고용노동부장관이 고시한 단순노무 직종은 감액 대상에서 제외됩니다. 최저임금 감액이 가능하더라도 이미 약정한 임금을 회사가 임의로 낮출 수 있는 것은 아닙니다.

연장·야간·휴일근로수당 등을 포함한 연봉 총액만으로 최저임금 준수 여부를 판단하지 마세요. 최저임금에 산입되는 임금 항목과 시간 수를 나누어 확인해야 합니다.

참고 법령: 최저임금법 제5조·제6조 — 수습 감액 요건 및 최저임금 준수

8. 연차휴가는 근속기간과 출근율에 따라 계산하세요

법정 연차유급휴가는 원칙적으로 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 적용 대상에서 제외돼요.

미사용 연차의 수당 정산은 발생일, 사용기간, 미사용 사유와 사용촉진 절차를 함께 확인해야 합니다. 사용촉진은 단순히 서면 안내를 두 번 보내면 끝나는 것이 아니라, 법에서 정한 시기와 방식에 맞춰 진행해야 해요. 1년 미만 근로자의 휴가는 별도 일정이 적용됩니다.

참고 법령: 근로기준법 제60조·제61조 — 연차유급휴가 발생 및 사용촉진

9. 근로시간은 실제 일한 내용을 확인할 수 있게 관리하세요

근태기록은 임금 계산과 분쟁 대응의 기초 자료입니다. 출퇴근 시간뿐 아니라 실제 휴게시간, 연장근로, 회사의 지휘·감독 아래 이루어진 대기·교육시간 등도 구분해 관리하세요.

특정 디지털 시스템이나 지문·GPS 기록을 반드시 사용해야 하는 것은 아닙니다. 직원이 작성한 기록도 실제 근무 내역과 일치하면 증거가 될 수 있어요. 회사의 승인 내역, 업무 기록과 함께 확인하고 정정 과정도 남겨 두는 것이 좋습니다.

근로자명부·임금대장 등 법정 서류와 보존 대상 근로계약 관련 서류는 원칙적으로 3년간 보존해야 합니다. 위치정보나 생체정보를 활용하는 시스템은 개인정보 처리 요건도 확인하세요.

10. 수습·시용이라는 이유로 자유롭게 계약을 끝낼 수는 없습니다

수습이나 시용 중인 직원도 근로자입니다. 상시 5인 이상 사업장에서 해고하거나 시용 후 본채용을 거절할 때는 정당한 사유와 서면통지 등 적용되는 요건을 검토해야 합니다.

계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고의 예외에 해당합니다. 그러나 이는 30일 전 예고나 해고예고수당에 관한 예외이지, 해고사유와 서면통지까지 모두 면제한다는 뜻은 아닙니다.

시용 약정의 내용, 평가 기준과 본채용 판단 절차를 사전에 명확히 안내하고 실제 평가·피드백 자료를 남겨 두세요. 낮은 평가점수만으로 모든 본채용 거절이 정당해지는 것은 아닙니다.

11. 해고는 사업장 규모에 맞는 사유와 절차를 확인하세요

상시 5인 이상 사업장에서 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 정해져 있다면 그 절차도 준수해야 해요.

해고예고는 별도로 판단합니다. 원칙적으로 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속근로기간 3개월 미만 등 법정 예외가 있는지도 확인하세요. 해고예고 위반과 해고 자체의 효력 문제는 구분해야 합니다.

상시 5인 미만 사업장에도 해고예고 규정은 적용됩니다. 반면 근로기준법상 일반적인 정당한 이유 요건, 해고 서면통지 및 노동위원회 부당해고 구제 규정은 원칙적으로 적용되지 않습니다. 그렇다고 모든 해고가 자유로운 것은 아니며, 개별 법령의 해고 금지, 계약상 제한과 민사상 효력 등을 확인해야 합니다.

참고 법령: 근로기준법 제23조·제26조·제27조 — 해고 제한, 해고예고 및 서면통지

12. 취업규칙은 상시 10인 이상이면 작성·신고해야 합니다

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로시간·휴일·휴가·임금·퇴직·징계 등 법정 사항을 담은 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 변경할 때도 신고가 필요해요.

취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 원칙적으로 해당 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.

표준 취업규칙은 참고자료로 활용하되, 재택근무·유연근로·보상체계 등 실제 운영 방식에 맞춰 조정하세요. 신고했다는 사실만으로 위법한 조항이 유효해지는 것은 아닙니다.

채용 전부터 일정에 맞춰 확인할 체크리스트

모든 의무를 ‘채용 후 30일 이내’에 처리하면 되는 것은 아닙니다. 근로계약 체결 시, 임금 지급일, 보험별 신고기한과 연간 교육 일정 등 각각의 시점에 맞춰 준비하세요.

<출처: Unsplash>

법인설립과 직원 채용, 필요한 준비를 함께 확인하세요

직원을 채용할 계획이 있다면 법인설립뿐 아니라 근로계약, 급여·사회보험 처리와 인사규정도 함께 준비하는 것이 좋습니다. 회사의 인원과 근무 형태에 따라 적용되는 의무가 달라지므로, 기본 절차를 마련하고 채용이나 운영 방식이 바뀔 때 다시 점검하는 것이 중요합니다.

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급여·원천세 및 사회보험 신고 지원의 범위, 근로계약서·취업규칙 검토와 노무 전문가 연계 가능 여부 및 비용은 별도로 확인해 주세요. 기본 설립 지원이나 세무기장 서비스에 모든 노무 상담과 분쟁 대응이 포함되는 것은 아닙니다.

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